BERICHT ZUR TEAM-ANALYSE  —  Teil 2

“Unser schlimmster Fall”  –   (Fortsetzung)

Der zentrale Konflikt / die Hauptprobleme

Da es von außen angeblich kaum Beanstandungen gibt, scheint es zunächst so, als sei der Bauhof von Herrn Xxx1 ganz ordentlich geführt. Spricht man mit den Mitarbeitern, erhält man ein völlig anderes Bild der Lage.

Die Mitarbeiter sagen einstimmig, dass es viele Konfliktherde gäbe. Die Probleme im Trupp ##2 seien am größten.

Der Trupp ##1

In diesem Trupp haben alle Mitarbeiter psychische Probleme/Erkrankungen oder eine Suchterkrankung. Hier gibt es die meisten Fälle von destruktivem Führungsverhalten oder Mobbingverhalten seitens der Bauhof-Leitung. Der Vorarbeiter versucht nach Kräften den Trupp zusammenzuhalten und zu führen. Er selbst zeigt keinerlei destruktives Verhalten oder Mobbing. Er fragt nach Unterstützung und Hilfe durch die Leitung, diese wird ihm aber verweigert. Der Vorarbeiter schätzt die Lage des Trupps realistisch ein und sagt, dass er aufgrund der hohen Anzahl psychisch instabiler Mitarbeiter eine ganz andere Führung und vor allem Unterstützung von der Leitung bräuchte. Er meinte, “ich bin nicht fähig, weil ich einen Chef habe der unfähig ist. Er behindert mich in meiner Arbeit.“

Der Trupp ##2

Diese Mitarbeiter bekommen die Spannungen im anderen Trupp mit und halten sich dabei weitestgehend heraus. Sie hatten im Interview zum Teil das Interesse, etwas darüber zu sagen, fürchten aber Repressalien oder Nachteile oder es interessiert sie schlichtweg nicht. Der Vorarbeiter fühlt sich durch die Leitung massiv unter Druck gesetzt und zeigt starke Stresssymptome. Der Vorarbeiter kümmert sich intensiv darum, dass alles in seinem Bereich rund läuft. Auch er wird alleingelassen mit seinen Fragen und er selbst bräuchte Unterstützung von der Leitung. Hier findet aber ebenfalls kein konstruktiver Dialog statt. Es gibt nur Druck und die Abwälzung von Verantwortung.

Der Trupp Technik

Auch hier gibt es verschiedenste massive Probleme/Konflikte in Richtung Bauhofleitung, die mir geschildert wurden. Vor allem ist sichtbar, dass die neuen jungen Mitarbeiter mit Potenzial die Zustände nicht mehr billigen und sich selbstbewusst zur Wehr setzen. Dies führt zur Abstrafung, danach geben die Mitarbeiter meist auf und verlassen den Bauhof.

Wie hängt das Ganze zusammen?

Wahrscheinlich lief die Leitung des Bauhofes durch Herrn Xxx1 in den ersten Jahren noch ganz passabel, obwohl es wahrscheinlich von Anfang an immer wieder Vorkommnisse gab, die aufbrandeten und dann wieder abebbten. Das Hauptproblem ist, dass Herr Xxx1 über keinerlei Führungskompetenzen und auch nicht einmal über Leitungskompetenzen verfügt. Nichts befähigt ihn zur Leitung des Bauhofes und zur Führung der Mitarbeiter. Das Interview mit ihm war weit mehr als ernüchternd. 

Die heutige sehr zugespitzte und akut gefährliche Konfliktsituation hat sich über Jahre aufgebaut und verlief wellenförmig, was nicht unüblich ist bei langwierigen Konflikten, die zudem lange latent verlaufen. Dabei sind es immer wieder die Mitarbeiter, die von Hoffnung auf Besserung getragen zu Konzessionen bereit sind. Man dachte wohl, es geht schon irgendwie immer wieder weiter, das tat es auch (allerdings mehr schlecht als recht) und deshalb änderte man nichts. Die langjährigen Mitarbeiter passten sich immer weiter an die missliche Lage an, leiden aber massiv darunter. Gesundheitliche Schäden sind die Folge.

Einschneidend war dann wahrscheinlich, dass in den Jahren #### und #### drei neue Mitarbeiter dazukamen. Eine „neue Generation“, die, ohne schon betriebsblind zu sein, die Sachlage erkannte und sich selbstbewusst gegen die Missstände wehrte und auch innerhalb der Trupps einen Anstoß gab, die Dinge neu zu betrachten. Gruppendynamisch gesehen brachten sie den „frischen Wind“ zur Veränderung, aber auch Dynamik in die bereits bestehenden Konflikte.

Herrn Xxx1s langjährig „erfolgreiche“ Strategie, die Mitarbeiter einzuschüchtern und so unter Druck zu setzen, dass sie sich entweder anpassen oder aufgeben, ging nun plötzlich nicht mehr auf. Der Konflikt kam massiv an die Oberfläche und verursachte erhebliches Aufsehen.

Dennoch unternahm die vorgesetzte Stelle nichts Wirksames oder Klärendes. Einige in der eigentlichen Sache insgesamt unwirksame Maßnahmen (z.B. Amtsarzt) waren vorhersehbar erfolglos.

Abhängige / nachrangige Konflikte

In solchen Team-Konstellationen mit ungeeigneter Führung spalten sich die Mitarbeiter oftmals in zwei Typen, die „Mitläufer“ und die „Anpasser“. Das scheint offenbar auch hier so zu sein. Die Mitläufer wollen zeigen, dass sie dazugehören und benehmen sich entsprechend ihres Vorbilds unfair oder unberechenbar. Die Anpasser schweigen zu alledem, ordnen sich unter und wollen nur in Ruhe gelassen werden. Es liegt auf der Hand (und ist auch durch einschlägige psychosoziale Studien belegt), dass sich dadurch natürlich auch Konflikte zwischen Mitarbeitern (vor allem den Mitläufern) entwickeln. Diese Konflikte werden sich i.d.R. auflösen, sobald eine qualifizierte Führung installiert wird. Diese nachrangigen Konflikte brauchen wir im Moment also nicht näher zu untersuchen.

Wie führte Herr Xxx1, wenn er mit kritischen Meinungen konfrontiert ist?

Herr Xxx1 fühlt sich selbst den Entscheidungen von „oben“ ausgeliefert und sieht sich als Opfer der Umstände und außerstande sich mit anderen kritisch und sachlich über seine Beweggründe auseinanderzusetzen. Er sieht sich selbst als Befehlsempfänger, der irgendwie die vorgegebenen Aufgaben umzusetzen hat. Dabei ist er prinzipiell schon am Erfolg der Sache interessiert und will auch das Geforderte umsetzen. Allerdings fehlt ihm zum einen die Bereitschaft, dafür auch Leistung zu erbringen und zum anderen verfügt er über keine Führungskompetenzen, weshalb er rein emotional und nicht sachlich begründet führt. Er eignete sich dazu ein bösartiges Verhaltensmuster an, das sich in seinen Augen bewährt hat, er setzt nämlich bestimmte Mitarbeiter einfach massiv unter Druck oder sie werden abgestraft oder mit unsinnigen Aufgaben beschäftigt bis sie aufgeben. Diese Maßnahmen betreffen vor allem Mitarbeiter,

• die neugierig sind
• die eigene Vorschläge machen, die nicht in sein Konzept passen oder Ordnung in das Chaos bringen könnten
• die bestehende umständliche Arbeitsabläufe kritisieren
• die offensichtliche Synergien nutzen möchten
• die nicht uneingeschränkt voll zur Verfügung stehen (z.B. Feuerwehr)
• die gesundheitlich bedingt nicht die volle Leistung erbringen können
• die anderweitig bei Herrn Xxx1 „in Ungnade“ gefallen sind

Ein Mitarbeiter brachte es in den Interviews auf den Punkt: „Wer nicht bedingungslos folgt, hat es hier sehr schwer.“ Diese Formulierung wäre wohl eher treffend für ein Straflager.

Seine willkürlichen Bewertungen im LOB nutzt Herr Xxx1 zusätzlich als Anerkennungs- oder Bestrafungsinstrument. Gespräche „auf Augenhöhe“ finden innerhalb des LOB nur mit wenigen „wohlgesonnenen“ Mitarbeitern statt, anderen wird die kritische Auseinandersetzung mit dem Ergebnis erst gar nicht ermöglicht. Sie erhalten den fertig ausgefüllten Bogen und müssen unterschreiben. Fertig.

Die Situation ist eigentlich untragbar und viele – vor allem neue – Mitarbeiter geben auf.

Verständlicherweise reagiert nicht jeder Mitarbeiter mit Weggang, da nicht jeder geeignete Alternativen hat. Ein katastrophaler Arbeitsplatz ist besser als gar keiner oder eine unsichere Zukunft – aus Sicht dieser Mitarbeiter. Dass sie – nachdem sie aufgegeben haben und dennoch dabei bleiben müssen – natürlich nur noch bedingt Leistung erbringen und auch weniger belastbar sind, führt zu weiteren Repressalien. Die „Wahnsinns“-Spirale dreht sich weiter, die Mitarbeiter werden irgendwann krank.

Auch sehen viele „altgediente“ Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz mit ihren Kollegen als zweite Heimat an. Dabei versuchen sie ständig, die gravierenden Missstände auszublenden, was aber letztlich ebenfalls zu genau den bestehenden psychischen Problemen führt.

Wenn qualifizierte neue Mitarbeiter aufgeben müssen, so ist das für den Bauhof insgesamt ein immenser Schaden mit Wirkung weit in die Zukunft. Der Bauhof wäre dringend auf neue, junge, qualifizierte Mitarbeiter angewiesen, um die Aufgaben weiterhin erledigen zu können. Indem Herr Xxx1 genau diese wichtigen Kräfte hinausmobbt, schädigt er vorsätzlich den Bauhof und auch die Gemeinde. Wer einmal rausgeekelt wurde, wird sich auch kaum ein zweites Mal bewerben, vor allem spricht sich bei möglichen neuen Bewerbern herum, dass man sich hier lieber nicht bewirbt.

Mobbing wird oft nicht als solches erkannt, da es sich ja um Psychoterror handelt, der vom Mobber meist schwer „greifbar“ systematisch aufgebaut wird. Einzelne Mitarbeiter werden damit auch in die Ecke gedrängt, damit sie gehen. Zuletzt Herr ####, der ja gekündigt hat und mir klar beschrieb, wie er unter Druck gesetzt wurde. Er ist noch jung und kann jederzeit eine neue Stelle finden, doch gerade für die älteren Mitarbeiter ist der Bauhof berufliche Heimat geworden und ein Wechsel ist oft nicht denkbar, also leiden sie weiter unter den schlechten Bedingungen.

Herr Xxx1 hat mit seinem gesamten Verhalten ein Klima der Angst und Misstrauens geschaffen, das sich auf die Mitarbeiter überträgt. Herr Xxx1 zeigt sich als Leitung gegenüber seinen Mitarbeiter unberechenbar und hoch cholerisch. Seine menschenverachtende und zum Teil regelrecht sadistische Art, Mitarbeiter sinnlos und unangemessen zu bestrafen, ist ein inakzeptabler Machtmissbrauch. Es handelt sich auch ganz klar hier um Straftaten, die längst geahndet werden müssten. Das scheint (nicht nur) ihm aber nicht klar zu sein.

Dies kann auch daran liegen, dass man ihm einfach keinen Einhalt gebietet, ihn seit Jahren gewähren lässt. Er lernte, dass seine Taten nicht bestraft werden, also verhält er sich „offenbar“ korrekt (so lernen schon kleine Kinder).

Es gibt innerhalb der Trupps eine hohe Anzahl von psychisch erkrankten oder psychisch instabilen Mitarbeitern. Natürlich spielen auch andere Faktoren z.B. die private Situation eine Rolle, die aber wiederum selbst oft vom beruflichen Umfeld geprägt ist. Fakt ist aber, dass alle Mitarbeiter eine Führung erleben, die nachweislich krank macht.

Er ist verwunderlich, dass es noch keine gewalttätigen Auseinandersetzungen gab. Denn in den Trupps hat sich eine Menge Wut aufgestaut. Die innere Wut und Verzweiflung wird hier nicht aktiv durch aggressive Handlungen „ausgelebt“, sondern sie führt zu dem vereinzelt auftretenden Mobbing zwischen den Mitarbeitern. Auch das hat also seine Ursache in Herrn Xxx1s „Führungsstil“.

Die Tatsache, dass mit den Werkzeugen nicht immer pfleglich umgegangen wird, ist wahrscheinlich ein Indiz für die angestaute Wut. Aggressionen, die man anders nicht loswerden kann werden häufig auf Gegenstände projiziert. Genau dieses Verhalten ist oftmals anzutreffen, wenn sich zunehmend Druck und Wut bei den Mitarbeitern aufgestaut hat.

Die größten Ausprägungen dieses Konfliktes lassen sich aus mehreren erheblichen Defiziten des Herrn Xxx1 erklären:

• er kann nicht führen, hat es nie gelernt
• er kann nicht kommunizieren und will es auch nicht
• er kann nicht organisieren, offenbar auch nicht planen und will es auch nicht. Regeln sind ihm zuwider, vor allem wenn er sie aufstellen oder gar kontrollieren müsste
• er kann Probleme nicht analytisch angehen und entsprechend auch nicht lösen
• ihm fehlen wichtige ethisch-moralische Grundlagen
• er selbst besitzt keine Vorbildfunktion
• er besitzt ein stark geschwächtes Unrechtsbewusstsein

Mobbingtendenzen und gesundheitliche Beeinträchtigungen

Es gab und gibt innerhalb des Bauhofes Mobbing ausgehend von Herrn Xxx1 zu einzelnen Mitarbeitern.

Dazu einige Beispiele, wie systematisch destruktiv und menschenverachtend Herr Xxx1 gegenüber einzelnen Mitarbeitern auftritt. Sein Ziel ist es u.a. sie loszuwerden, sie klein zu machen oder sie leiden zu sehen:

• Mehrfach wurde mir berichtet, dass Herr Xxx1 Mitarbeiter am Straßenrand einer Landstraße mit Hacke „aussetzen“ lässt, damit sie alleine den Straßensaum vom Unkraut befreien. Sie haben kein Fahrzeug und müssen auf den Kollegen warten, der sie später wieder abholen soll. In einem Fall zog ein schweres Gewitter heran, der Vorarbeiter hatte die Order von Herrn Xxx1 den Mitarbeiter trotzdem „auszusetzen“. In einem anderen Fall war das ein Mitarbeiter, der eine Toilette in der Nähe brauchte. Obwohl Herr Xxx1 dies wusste, ordnete es diese Arbeiten an.
• Ein Mitarbeiter berichtete mir, dass er eine Handverletzung hatte und trotzdem zur Arbeit erschien. Er bat Herrn Xxx1, ihm eine Arbeit zu geben, bei der er die Hand nicht über Gebühr belasten muss. Herr Xxx1 gab ihm eine Aufgabe, bei der er schwer mit den Händen tragen musste. Der Mitarbeiter bat erneut um eine andere Aufgabe, vergebens. Er konnte die Arbeit nicht erledigen und wurde scharf von Herrn Xxx1 kritisiert, obwohl er ja eigentlich sogar krank war.
• Einzelnen Mitarbeitern wurden von Herrn Xxx1 Stellenanzeigen mit einem hämischen Lachen vorgelegt. Sie wurden von Herrn Xxx1 aufgefordert, sich dort zu bewerben.
• Weiterbildungsangebote kommen vom Rathaus und landen immer wieder unberücksichtigt von Herrn Xxx1 im Papierkorb.
• Herr Xxx1 hat Fotos von einem Mitarbeiter wahrscheinlich aus Facebook in seinem Büro aufgehängt. Das Foto zeigte den Mitarbeiter in Partylaune.
• Zu einem Mitarbeiter sagte Herr Xxx1, er sei der unnötigste Mitarbeiter, den sie eingestellt haben. Auch ihm wurden Stellenanzeigen gezeigt, mit dem Hinweis er könnte sich ja da bewerben.
• Die Mitarbeiter wollten nach Feierabend zusammen noch ein Bier trinken und locker zusammenstehen. Herr Xxx1 meinte zu einem Vorarbeiter, dass er (Xxx1) sich mit denen nicht zusammenstellen würde und der Vorarbeiter sollte das auch nicht. Der Vorarbeiter fand diese Aussage herabwürdigend und gehässig.
• Ein Mitarbeiter wurde im Jahr #### massiv gemobbt. Er bekam dadurch auch psychische Probleme und unternahm einen Suizidversuch. Danach war er in psychiatrischer Behandlung. Ich fragte ihn, was damals denn dazu geführt hat, dass er so erkrankt ist. Er meinte, teilweise private Probleme, aber auch zum erheblichen Teil das Mobbing am Arbeitsplatz. Ich habe ihn gefragt, ob der Mobber noch im Bauhof beschäftigt ist, er sagte ja – es ist Herr Xxx1. Auch er wurde mit Hacke alleine „ausgesetzt“, angebrüllt und unter Druck gesetzt. Der Mitarbeiter zeigte sich ängstlich und sagte, dass es ihm jetzt besser gehe und er wenigstens nicht mehr gemobbt werde. Er vertraut kaum noch anderen und arbeitet am liebsten allein.
• Herr Xxx1 hatte einen „cholerischen Anfall“ und warf einem anderen Mitarbeiters im Streit einen Schlüsselbund hinterher.
• Erst vor kurzem wurde von einem Unbekannten am Wochenende der Waschraum unter Wasser gesetzt. Herr Xxx1 brüllte einen von ihm verdächtigten Mitarbeiter (ohne jeden Beweis) draußen so an, dass es alle auf dem Areal hören konnten.
• Ein Unfall auf dem Betriebsgelände hat eine Person verletzt. Herr Xxx1 verlangte von einem beteiligten Mitarbeiter, eine „andere“ Aussage zu machen.
• Drei Mitarbeiter sind psychisch erkrankt. Sie führen ihre Erkrankung hauptsächlich auf die schlechte Führung der Bauhofleitung zurück.
• Ein Mitarbeiter steht psychisch sehr unter Druck und leidet unter Stressreaktionen, Schlaflosigkeit, innerer Unruhe und andauernde Anspannung. Er führt seinen Zustand auf die Arbeit und das Klima der Angst zurück.
• Es gibt aber hier sogar noch ein recht seltenes Merkmal von Mobbing. Herr Xxx1 betonte selbst, dass er oftmals besonders billiges Werkzeug einkauft, weil die Mitarbeiter angeblich nicht pfleglich damit umgehen würden. Natürlich ist billiges Werkzeug i.d.R. ungeeignet für die vorgesehene Aufgabe, was den Mitarbeitern die Arbeit zusätzlich erschwert. Schlimmer aber noch, billiges Werkzeug ist eine häufige Unfall- und Gefahrenquelle für die Gesundheit der Mitarbeiter. So werden Unfälle von Herrn Xxx1 sogar vorprogrammiert.

Konfliktdauer

Es ist sehr ungewöhnlich, dass ein solcher Konflikt oder allgemein eine solch kritische Situation nun inzwischen über viele Jahre hinweg immer weiter zunehmen kann, ohne dass eine vorgesetzte Stelle einschreitet.

Die Schwierigkeiten waren der vorgesetzten Stelle durchaus bekannt. Nach unseren Informationen hat man ja seit #### mehrere vorhersehbar wirkungslose und ungeeignete Maßnahmen ergriffen. Auch wir wurden in #### – #### mehrfach angefragt und schlugen eine Teamanalyse vor, um überhaupt einmal die Hintergründe und Zusammenhänge zu ermitteln (was jetzt ja erfolgte), da nach unserer Erfahrung die geschilderten Probleme allenfalls die „Spitze des Eisbergs“ waren. Wiederholt wurde im weiteren Verlauf gesagt, es gäbe keine Probleme mehr. Als dann ca. #### doch endlich der Auftrag erteilt werden sollte, hieß es plötzlich, alles habe sich wieder eingerenkt, man brauche keine Unterstützung mehr.

Seit Jahren zögerte man zu sehr, obwohl die Tragweite durchaus absehbar war. Man hätte längst professionell die Gesamtsituation analysieren müssen, statt ungeeignete halbherzige Alibi-Maßnahmen zu ergreifen, die natürlich wirkungslos bleiben mussten.

Das „herumbasteln“ an irgendwelchen Symptomen ist unverantwortlich, wenn es wie hier um die Gesundheit von Menschen geht.

Ein wenig verwunderlich ist auch bei der langen Dauer, dass die hohen Krankenstände bei externen Einrichtungen (Krankenkasse, Berufsgenossenschaft, …) in keiner Form aufgefallen sind oder hinterfragt wurden.

Der wirtschaftliche Schaden des Konflikts

Würde man den Konflikt aus wirtschaftlicher Sicht betrachten, also eine Konfliktkostenrechnung veranschlagen, wäre man sicher über die Höhe entsetzt. Da diese Zahlen aber nicht offiziell ausgewiesen werden müssen, fehlte bislang auch hier der Druck von oben, den Konflikt zu lösen. Greift man nicht endlich wirksam ein, werden die Konfliktkosten weiter steigen und vor allem sind fatale Ereignisse zu erwarten mit erheblichem Schaden auch an der Gesundheit der Kollegen oder außenstehender Personen. 

Die Höhe der derzeitigen Konfliktkosten lassen sich allenfalls grob schätzen, da uns keine Informationen über die bestehenden Prozesse und Leistungen vorliegen. Bei den meisten Bauhöfen, wo wir entsprechende Berechnungen anstellen konnten, lagen die monatlichen Konfliktkosten zwischen rund 20 und 50 % der Bauhof-Personalkosten.

Zu den reinen Konfliktkosten kommt hier der Schaden hinzu durch das langfristige Fehlen neuer qualifizierter Kräfte, die von Herrn Xxx1 hinausgemobbt wurden.

Eine tiefgreifende Veränderung mit ebenso tiefgreifenden Maßnahmen ist zwingend erforderlich.

Organisatorische und strukturelle Defizite

Das Thema ist eigentlich nicht Bestandteil der Team-Analyse. Allerdings sind aus den Aussagen der Mitarbeiter so viele Mängel aufgefallen, dass ich die wichtigsten hier zumindest nennen möchte.

Auch muss klar sein, dass organisatorische und strukturelle Mängel stets zu einem gestörten Arbeitsverhältnis beitragen und in vielen Fällen auch massiven Unfrieden schaffen. Explizit haben einige der von Mitarbeitern genannten Konflikte ihren Ursprung in fehlenden Strukturen und Regeln.

Zutritt zum Bauhof-Areal

Das Areal ist von einer halbhohen Einzäunung umgeben, die leicht ohne Leiter überwunden werden kann. Angeblich gibt es weder eine Alarmanlage noch eine Kameraüberwachung, was bei derart abgelegenen Anlagen ungewöhnlich ist.

Auch können alle Mitarbeiter des Bauhofes jederzeit (Tag und Nacht, auch am Wochenende) das Areal ohne jede Genehmigung, Kontrolle oder Protokollierung betreten. Die Mitarbeiter dürfen auch Einrichtungen, Werkzeuge, Maschinen usw. jederzeit und ohne Anfrage oder Rücksprache privat nutzen.

Ich will die Gefahren und Risiken und den zu erwartenden Schaden hier gar nicht alle aufzählen. Fakt ist aber, dass dies so rechtlich nicht möglich sein darf. Schon versicherungsrechtlich kann die Gemeinde in größte Schwierigkeiten kommen, wenn hier einmal etwas passiert.

Wie im aktuellen Fall, als der Waschraum an einem Wochenende unter Wasser gesetzt wurde und zig tausend Liter Wasser vergeudet wurden, ist niemand haftbar weil nicht ausfindig zu machen.

Weiterbildung

Offenbar erhält Herr Xxx1 vom Rathaus regelmäßig Weiterbildungsvorschläge für die Mitarbeiter. Diese werden weder am Schwarzen Brett ausgehängt, noch im persönlichen Gespräch mit den Mitarbeiter erörtert, sondern wandern direkt in den Papierkorb.

Laut Hr. Xxx2 sollen die Mitarbeiter selbst nach Weiterbildungsmöglichkeiten recherchieren und diese auch selbst bezahlen.

Es ist natürlich ein Unding, wenn das Rathaus die interessanten Vorschläge übermittelt und auch das Budget für die Weiterbildung bereitstellt, wenn die Bauhof-Leitung die Weiterbildung einfach verhindert.

Dasselbe Problem besteht in gleicher Form für die Erneuerung wichtiger Scheine, die schon aus rechtlichen Gründen erforderlich sind. Herr Xxx1 verhindert auch dies.

Weiterbildung ist elementar und muss qualifiziert geplant und organisiert werden.

Recruiting

Für das Recruiting von Bauhof-Mitarbeitern sollten unbedingt sinnvolle Standards erarbeitet werden. Auch wenn es in einigen Städten und Gemeinden üblich ist, Mitarbeiter, die anderweitig nur begrenzt einsetzbar wären, einfach zum Bauhof durchzureichen, so ist das keine sinnvolle Lösung.

Will man Personalkosten sparen, so wären effektive Prozesse oder eine effizientere Arbeitsweise auf jeden Fall der bessere Weg. Aber Mitarbeiter aus „sozialen“ Gedanken heraus irgendwo unterzubringen, hilft in Wirklichkeit niemandem. Die einschlägigen Anforderungen sollten genau überlegt und geplant werden und dafür sollte auch ein qualifizierter Bauhof-Leiter zuständig sein.

Und bei der bisherigen Bauhofleitung stellt sich auch die Frage, wieso man denn jemanden, der über keinerlei Leitungs- oder Führungskompetenzen verfügt, einen Bauhof leiten lässt.

Mir fiel auf, dass ein Arbeiter, der ein Bein verloren hat, noch im recht hohen Alter ausgerechnet auf Baustellen eingesetzt wird. So wie ich erfahren habe, hatte er sich zwar selbst vor rund ## Jahren auf diese Stelle beworben. Sicher war er damals fit genug für auch schwere Arbeiten. Aber heute müsste doch zuallererst Herrn Xxx1 auffallen, dass dieser Mitarbeiter unter großen Qualen versucht, den Anforderungen gerecht zu werden. Ich bin mir sicher, der Mann tut jeden Tag sein allermöglichstes, um Leistung zu bringen. Wie er mir sagte, hat er einfach große Angst, wenn er Schwächen zeigt oder etwas sagt, seinen Arbeitsplatz oder gar seine Rente zu verlieren. Er müsse nur noch ein paar Jahre durchhalten, sagte er mir. Er ist sehr verunsichert.

Einkauf

Die Beschaffung beispielsweise von Material und Werkzeugen erledigt Herr Xxx1 selbst. Er will dabei ausdrücklich nur Lieferanten, die auf Rechnung liefern, da der Bauhof angeblich weder über ein Paypal-Konto noch über eine Kreditkarte verfügt. Nach Angaben einiger Mitarbeiter könnte man vieles um die Hälfte günstiger kaufen, wenn unmittelbar bezahlt werden würde.

Hier sollten dem Bauhof unbedingt moderne und gängige Bezahlmöglichkeiten (z.B. Paypal, Kreditkarte) zur Verfügung gestellt werden, wie dies auch andernorts in solchen Einrichtungen üblich ist.

Regeln und Vorschriften

Aus den Aussagen der Mitarbeiter gewann ich den Eindruck, dass Regeln und Vorschriften vielfach unbekannt sind oder oft nicht eingehalten werden. Auch werden sie offenbar nicht kontrolliert.

Herr Xxx1 gibt willkürliche und oft nicht nachvollziehbare Befehle und das war es dann schon.

Ohne Regeln kann ein gesundes System nicht funktionieren. Insofern entstehen auch viele Probleme allein durch das Fehlen bzw. nicht-kennen von Regeln.

Ursache kann sein, dass solche Vorschriften unzureichend kommuniziert werden. Häufig sind Regeln auch fehlerhaft formuliert (widersprüchlich, unverständlich, unvollständig, …), so dass sie ungeeignet erscheinen. Hier sollte man dringend ein geeignetes, vollständiges und widerspruchsfreies Regelwerk schaffen und dies auch allen Mitarbeitern zugänglich machen.

Organisation der Arbeits-Prozesse

Wie weiter oben schon als mit-Ursache der Konflikte erwähnt, ist die gesamte Organisation des Bauhofs völlig unzulänglich und funktioniert auch nicht. Es scheint keine wirkliche Planung zu geben, keinerlei Sollvorgaben, keine Statistiken, keine nachvollziehbaren Berichte und vor allem keine wirksamen Kontrollen.

Übergeordnete Kontrollen, Feedback

Ich vermisse einfachste übergeordnete Kontrollinstrumente für den Bauhof. Ein aktives Kontrollsystem innerhalb des Bauhofes wie auch übergeordnet muss aufgebaut werden.

Selbst passive Kontrollen wurden offenbar nie eingerichtet. Nur ein einfaches Beispiel: Angeblich steht dem Bauhof ein Budget (bspw. für Personalentwicklung) zur Verfügung, welches aber nicht genutzt wird. Ein einfacher Soll-Ist-Vergleich würde automatisch zu Rückfragen führen. Ebenso wenn Vorschläge zur Weiterbildung an den Bauhof geschickt werden, müsste doch ein Feedback erfolgen, vor allem, wenn die Vorschläge nicht genutzt werden.

Keinesfalls darf auch dem Leiter die Entscheidung (oder starke Einflussnahme) überlassen werden, welche Kontrollen er zulässt und welche nicht.

Ein gut organisierter und zuverlässiger Bauhof kann nicht nur gute Leistungen erbringen, er kann kostengünstig und effektiv arbeiten und zudem die Gemeinde sehr positiv repräsentieren.

(FORTSETZUNG: TEIL 3)