Praktische Anwendung von DISG^®

Die Position der Führungskraft richtig besetzen

Stellen Sie sich vor, Sie sollen eine Führungsposition neu besetzen. Wie wollen Sie eine geeignete Kraft finden?

Nutzen Sie zur Vorauswahl einfach das DISG^®-Verfahren.

Vier beispielhafte Bewerber

Ich will Ihnen einmal 4 Menschen zu genau diesem Thema vorstellen, die Sie sicher kennen. Sie alle sind berühmt in der Krimi-Szene und erledigen ihre Arbeit hervorragend. Aber es sind vier ganz unterschiedliche Persönlichkeiten.

Jeder von ihnen repräsentiert einen der vier Persönlichkeitstypen nach dem DISG^®-Persönlichkeits-Modell.

Der erste sei Inspektor Columbo. Er steht – wenn auch nicht ganz optimal – für den „initiativen“ Typ.

Dann Mr. Monk, er repräsentiert den „gewissenhaften“ Typ.

Kojak ist der „dominante“ Typ.

Und – ein wenig abseits dieser Linie – Mr. Stringer (aus Ms. Marple). Er steht für den „stetigen“ Typ.

Diese Beispiele sollen nur die Typen veranschaulichen. Auf keinen Fall wäre der Umkehrschluss zulässig, dass beispielsweise jeder Gewissenhafte Typ so sein müsse wie Mr. Monk.

Das wichtigste, das wir bei diesen vier Spezialisten sehen: jeder hat seinen ganz eigenen Stil, jeder ist erfolgreich, jeder löst den Kriminalfall. Dieses Beispiel soll vor allem zeigen, wie wichtig es für den Erfolg ist, dass jeder genau „seine“ Rolle wahrnehmen kann. Das heißt: Keiner der vier wäre gegen einen anderen austauschbar, denn dann bliebe der Erfolg aus.

Und nur einer dieser vier Typen (Kojak) ist in der Lage, einen Einsatz zu leiten, zu koordinieren, die Aufgaben zu delegieren und sich nebenbei auch noch mit den persönlichen Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter zu befassen. Er kann sein Revier leiten, seine Mitarbeiter führen, er weiß was zu tun ist und tut es auch.

Ein Columbo ist stets neugierig, sammelt Informationen, hat keine Berührungsängste. Er beißt sich auch mal richtig fest, wenn er eine Spur verfolgt. Aber Mitarbeiter, die er führen soll, kann er gar nicht gebrauchen, genau so wenig jemanden, der ihm sagt, was er machen soll.

Mr. Monk hingegen will einfach nur seine geliebte Ordnung haben, dann kann er seine Aufgaben höchst gewissenhaft erledigen. Und er gibt nicht auf, solange das Ergebnis nicht stimmt. Aber für eine Führungsaufgabe wäre er nicht fähig. Er hat keine Chance, Mitarbeiter zu führen. Vielmehr wird er selbst geführt, von seiner Assistentin.

Mr. Stringer passt nicht ganz in diese Reihe, denn ganz allein löst er den Fall nicht. Aber er hilft entscheidend dabei, indem er einfach Anweisungen befolgt und fleißig und willig seine Aufgaben unauffällig und unaufgeregt erledigt. Genau wie Monk könnte er niemals Mitarbeiter führen. Beide möchten am liebsten selbst nur im Hintergrund agieren.

Und nun stellen Sie sich vor, diese 4 Leute bewerben sich bei Ihnen auf eine Führungsposition. Worauf achten Sie beim Bewerbungsgespräch oder bereits bei den schriftlichen Unterlagen? Könnten Sie den einzig fähigen (Kojak) ausfindig machen?

Speziell bei diesen 4 Leuten vermutlich ja, da jeder ein sehr ausgeprägtes und überzeichnetes Verhalten zeigt und Sie es auch bereits gut kennen. Der „normale“ Bewerber aber zeigt ja bei der Bewerbung nur eingeschränkt sein wahres Gesicht, ihn kennen Sie nicht aus Fernsehfilmen. Zudem haben Sie nur wenig Zeit, ihn aus den Bewerbungsunterlagen oder bestenfalls in einem Gespräch genauer kennenzulernen bzw. einzuschätzen.

Das DISG^®-Verfahren schafft Klarheit

Das Ergebnis der DISG^®-Auswertung ist eindeutig. Denn es zeigt ganz klar, wer in seinem Persönlichkeitsprofil starke Führungsfähigkeiten aufweist und wer nicht. Auf einer Skala von 1 (keine Führungspersönlichkeit) bis 6 (starke Führungspersönlichkeit) kann jeder für sich entscheiden, ab welchem Wert er eine Führungskraft für geeignet hält. Abteilungsleiter in kleinen Unternehmen sollten mindestens eine 4 haben, in größeren Unternehmen sollte es schon eine 5 sein.