BERICHT ZUR TEAM-ANALYSE

Bauhof ####

Elemente der Analyse/Bericht:

• Interviews mit den Mitarbeitern
• Einschätzung der aktuellen Situation
• Empfehlungen zur Verbesserung der Situation und zur Lösung anstehender Probleme
• DISG^®-Persönlichkeits-Analyse

Hinweis: Um die Lesbarkeit des folgenden Textes nicht unnötig zu beeinträchtigen, werden geschlechtsspezifische Begriffe (z.B. Mitarbeiter / Mitarbeiterin) nicht in allen Varianten aufgeführt und Duden-konform auch keine Gendersternchen verwendet. Auch wenn im Text generell nur ein gängiger Begriff genannt wird, sind die nicht genannten Begriffe als eingeschlossen zu betrachten.

Einleitung

Ursachen und Zusammenhänge der aktuell unbefriedigenden Situation im Bauhof der Gemeinde #### sollen ausfindig gemacht und Maßnahmen zur Verbesserung der Situation vorgeschlagen werden.

Daher wurde eine Team-Analyse in Auftrag gegeben. TEAM SCHERER sollte die Defizite, Ungereimtheiten und Konflikte im Team ausfindig machen, die Teamkonstellation prüfen und letztlich Vorschläge für geeignete Maßnahmen erarbeiten. Das Ausarbeiten konkreter Maßnahmen dazu kann in einem zweiten Schritt erfolgen, nachdem die vorgeschlagenen Ziele hinsichtlich ihrer Möglichkeiten und Anforderungen gegengeprüft sind.

Der vorliegende Bericht soll dem Auftraggeber als Entscheidungshilfe für eine weitere Vorgehensweise bzw. weitere Maßnahmen dienen.

Als Grundlage der Analyse wurden die Mitarbeiter in Einzelgesprächen interviewt, die Gespräche dauerten jeweils etwa 45 Minuten. Den Mitarbeitern wurde weitgehende Vertraulichkeit zugesichert. Detaillierte, persönliche oder individuelle Inhalte einzelner Gespräche dazu sind hier nur insofern wiedergegeben, wie sie wohl ohnehin bekannt sind oder zum Verständnis der Gesamtsituation erforderlich sind.

Zusätzlich wurde auch ein Persönlichkeitstest (DISG^®) durchgeführt, wozu die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis einen Fragebogen ausfüllten. Im Bericht sind die DISG^®-Ergebnisse anonymisiert in einer Tabelle dargestellt.

Außerdem werden die am häufigsten genannten Aussagen der Mitarbeiter anonymisiert wiedergegeben. Daraus abgeleitet werden Problemsituationen sowie Lösungsansätze und notwendige Maßnahmen genannt. Für die Umsetzung der größeren Veränderungen sind natürlich zuerst ein Konzept und eine ausführliche Planung erforderlich.

Vertraulichkeit

In diesem Bericht finden sich teilweise brisante Informationen und Empfehlungen, die in erster Linie für den/die Empfänger/Verteiler der Analyse bestimmt sind. Nicht-öffentliche Informationen aus den Interviews mit den Mitarbeitern sollten in Gesprächen mit Mitarbeitern oder bei der Begründung von Maßnahmen allenfalls punktuell genutzt werden, sofern überhaupt erforderlich.

Ich rate dringendst davon ab, den Bericht oder Auszüge davon irgendwem zwecks Stellungnahme oder ähnlichem einfach in Kopie vorzulegen oder gar anderweitig zu veröffentlichen, die Folgen bei ähnlich kritischen Konstellationen waren in allen Fällen für den Auftraggeber schwerwiegend, teilweise katastrophal. Sprechen Sie uns bitte an, wenn Sie einen formulierten Auszug für andere Zielgruppen benötigen sollten.

Wichtiger Hinweis zum Verständnis des Berichtes 

Schon der chinesische Philosoph Lao-Tse stellte vor fast 3.000 Jahren fest:

„Wahre Worte sind meist nicht schön, schöne Worte sind meist nicht wahr.“

Behalten Sie das bitte im Hinterkopf beim Lesen des Berichtes. Manches wird Ihnen vermutlich nicht gefallen. Um aber wirksam Veränderungen anzugehen, kommt man mit wahren Worten weiter als mit schönen Worten.

Wir geben in dem Bericht das wieder, was uns von den Teammitgliedern geschildert wurde. Unsere  Schlussfolgerungen und Empfehlungen in dem Bericht basieren auf fast 30 Jahren Erfahrung (siehe dazu auch Anhang A).

Dass ein Auftraggeber die Dinge häufig anders sieht, erfahren wir regelmäßig. Leider wird auch oft versucht, Missstände zu relativieren und Defizite zu ignorieren. Aber: Sie haben die Analyse in Auftrag gegeben, weil Sie eine professionelle und neutrale Meinung zu den bestehenden Problemen suchen. Es wäre folgerichtig, dann auch die erforderlichen Maßnahmen in die Wege zu leiten.

Gern erläutern wir Ihnen – wie bereits angeboten – in einem persönlichen Gespräch diesen Bericht.

Derzeitige Situation und Konflikt

Der Bauhof wird seit ca. 20 Jahren von Herrn xxx1 geleitet. Seit einigen Jahren nehmen die Probleme und Konflikte im Bauhof sichtbar zu. Es wurden im Laufe der Zeit verschiedene Gespräche geführt, um ein Verbesserung der Lage zu erzielen, allerdings bisher ohne Erfolg. Die Lage hat sich zugespitzt und droht nun zu eskalieren.

Die Konflikte sind sehr vielfältig, nahezu alle Beschäftigten sind betroffen. So gut wie alle Konflikte drehen sich in irgend einer Form um Herrn Xxx1. Das beginnt damit, dass viele Mitarbeiter sich ungerecht behandelt fühlen (konkret: gemobbt, abgestraft, behindert). Nahezu alle Mitarbeiter berichten aber auch von eklatanten Leitungsfehlern. Es fehlen oftmals konkrete oder rechtzeitige Anweisungen, es fehlt regelmäßig ein kompetenter Ansprechpartner, Aufgaben werden oft planlos begonnen und nicht richtig zu Ende geführt usw. Die Mitarbeiter sind stets die Leid tragenden, denn sie müssen dann Fehler korrigieren oder nacharbeiten. Herrn Xxx1s Kompetenz wird weitgehend angezweifelt, weder er noch sein Stellvertreter werden von den Mitarbeitern ernst genommen.

Auch erscheint die gesamte Organisation des Bauhofs sehr antiquiert und oberflächlich. Es scheint keine wirkliche Planung zu geben, keinerlei Sollvorgaben, keine Statistiken, keine nachvollziehbaren Berichte und vor allem keine wirksamen Kontrollen. Nahezu alles wird auf Zuruf oder durch Eigeninitiative der Mitarbeiter erledigt. Die Mitarbeiter sind durch das Missmanagement oft verärgert, da es ihnen immer wieder „auf die Füße fällt“. Die Leitung scheint alles abzulehnen, was Fortschritt möglich machen könnte. Schlimmer aber noch, es wird angeblich durch die Leitung auch verhindert, wenigstens den Status Quo beizubehalten. Konkret werden angeblich wichtige Weiterbildungen untersagt. Auch des Erneuern oder Verlängern wichtiger Scheine (die für die rechtskonforme Arbeit des Bauhofes unerlässlich sind) wird angeblich von Herrn Xxx1 abgelehnt, obwohl ein Budget dafür vorhanden ist. Herr Xxx1 ist stolz darauf, dass er am Jahresende dieses Budget immer wieder zurücküberweisen kann, weil er „sparsam“ agieren kann. Auch die Beschaffung wichtiger Werkzeuge, Hilfsmittel oder Arbeitsmaterialien funktioniert sehr umständlich und teuer, da Herr Xxx1 nur solche Lieferanten zulässt, die auf Rechnung liefern.

Auch scheint es so, dass Herr Xxx1 externe (übergeordnete) Kontrollen oder Vorgaben einfach ablehnen oder übergehen kann. Es ist zumindest ungewöhnlich, dass nicht das Rathaus sondern der Bauhofleiter bestimmt, wie z.B. Arbeitszeiten dokumentiert werden.

Es stehen auch viele Mobbingvorwürfe im Raum. Herr Xxx1 würde Mitarbeiter sehr ungleich behandeln. Wenn er jemanden loswerden will (weil z.B. seiner Meinung nach das „Rathaus“ ihm ungeeignete Mitarbeiter geschickt hat), so wird derjenige zu unmöglichen Arbeiten verdonnert. So müssten manchmal Mitarbeiter Arbeiten von Hand erledigen, für die es eigentlich Maschinen gibt, die dürfen sie aber nicht verwenden.

Andererseits wurde auch berichtet, dass es immer wieder niederschwellige Streitigkeiten unter den Mitarbeitern gibt, ebenfalls manchmal mit leichten Mobbingtendenzen. Diese Streitigkeiten sind aber eher typisch für Arbeiten in solchen Bereichen und stellen keine Gefahr für die Gesamtabläufe dar. Auch größter Streit zwischen Mitarbeitern ist am nächsten Tag meist vergessen und vergeben.

Die Mitarbeiter / das Team

Herr Xxx1 leitet seit #### den Bauhof. Seine „Stellvertretung“  Herr Xxx2 (seit ####) ist Vorarbeiter des Technik-Teams (insgesamt 4 Kräfte). Offiziell ist im Organigramm allerdings keine formal eingesetzte Stellvertretung zu finden. 

Das Team 1 wird geleitet von Herrn #### (insgesamt 6 Kräfte Mitarbeiter) und das Team 2 von Herrn ####  (insgesamt 6 Mitarbeiter)

Die Interviews mit den Mitarbeitern

Zum Schutz der Mitarbeiter sind die meisten Aussagen anonymisiert genannt. Auch sind die hier genannten Aussagen natürlich nur ein kleiner Teil dessen, was die Mitarbeiter erzählt haben, ich habe nur die für das Thema relevanten Aussagen nachfolgend wiedergegeben

Grundtenor der Aussagen

Alle Interviews drehten sich überwiegend direkt oder indirekt um Herrn Xxx1. Es geht um seinen Arbeitsstil, seinen Umgang mit den Mitarbeitern und vor allem um eine Vielzahl an erlebten Ungerechtigkeiten aber auch durchaus um Straftaten.

Der Trupp ##1

Diese Mitarbeiter wollten zum Hauptkonflikt nicht viel erzählen, bestätigten aber, dass sie die ständigen Konflikte auch mitbekommen. In den allgemein bekannten Kritikpunkten zur Führung waren sie mehrheitlich der gleichen Meinung.

Der Trupp ##2

Auffällig im Team ##2 ist, dass wohl jeder Mitarbeiter (außer Vorarbeiter) eine (meist psychische) Erkrankung hat.

Von diesem Trupp wurden die meisten Übertretungen im Verhalten von Herrn Xxx1 geschildert. 

Der Trupp ##3 (Technik)

Aus dem Technik-Team konnte ich mit drei Mitarbeitern sprechen. Zwei Mitarbeiter übten ebenfalls Kritik an der Führung, während einer sich möglichst heraushalten wollte.

Vertraulichkeit und Authentizität der Interviews

Es ist nach unserer Erfahrung vor allem bei Bauhöfen und ähnlichen Einrichtungen nicht ungewöhnlich, dass die Führungskraft Einfluss auf die Mitarbeiter vor den Interviews nimmt. Hier fand ich allerdings eine deutlich beeinflusste Gruppe vor, einige stark verängstigte Mitarbeiter und vor allem Mitarbeiter, die einen tiefen Konflikt mit der Leitung haben.

Zudem erhielt ich am Tag nach den Interviews einen Anruf von zwei Mitarbeitern, die mir mitteilten, dass Herr Xxx1 die Mitarbeiter einzeln ins Büro zum Gespräch zitieren lässt und sie fragt, was sie über ihn in den Interviews gesagt hätten. Sie sagten mir im Telefonat, dass die meisten Mitarbeiter darüber lachen, weil das nicht das erste Mal sei, Herr Xxx1 hat das schon ein paar Mal so gemacht. Er mache sich lächerlich, der Respekt ihm gegenüber sei nochmals gesunken.

Mit dieser Aktion torpediert Herr Xxx1 die Teamanalyse und versucht durch diese Aktion die Mitarbeiter einzuschüchtern und mundtot zu machen, was ihm aber hoffentlich nicht gelingt.

Zu den Interviews betonten beide Mitarbeiter, dass sie dankbar sind, dass ihnen mal jemand zuhörte. Sie äußerten die Hoffnung, dass sie endlich mal ernst genommen werden und die notwendigen Schritte unternommen würden.

Ich erachte auch die folgende Situation für erwähnenswert: Die Interviews fanden im Aufenthaltsraum statt. In diesem Raum stand am Interviewtag ein PC sowie ein Telefon. Mehrere Mitarbeiter, die natürlich den Aufenthaltsraum gut kennen, äußerten sich verwundert über den PC, da dieser bislang nicht im Aufenthaltsraum stand. Zugleich weckte dieses technische Equipment offenbar bei Ihnen den Eindruck – und mehrere Mitarbeiter äußerten auch explizit den Verdacht – dass die Gespräche mitgehört würden. Ein Telefon kann problemlos zum Abhören genutzt werden. Auch wenn nicht abgehört wurde, so hat Herr Xxx1 damit zumindest für Verunsicherung bei den Mitarbeitern gesorgt, die möglicherweise genau deshalb manche brisante Dinge nicht erzählten.

Bemerkenswerte Kommentare von Mitarbeitern

„Herr Xxx1 hat zwei Gesichter, in einem Moment ist er freundlich und in nächsten bricht es aus ihm heraus, er brüllt und ist wütend. Er brüllt einzelne Mitarbeiter vor allen an und macht sie fertig.“

„Herr Xxx1 bereichert sich auf dem Grünschnittplatz, indem er von Gewerbetreibenden Geld verlangt und keine Quittung ausstellt. Das Geld steckt er selbst ein. Leider kann ich es nicht beweisen, habe es aber mehrfach beobachtet.“

„Herr Xxx1 bestraft einzelne Mitarbeiter, indem er sie am Straßenrand aussetzen lässt und Arbeiten verrichten lässt, die eigentlich mit einer Maschine zu erledigen sind. Oder er lässt einen Mitarbeiter als Strafe Arbeiten erledigen, die man aus Sicherheitsgründen zu zweit machen muss. Dies geschieht immer wieder und seit Jahren.“

„Die Mitarbeiter nehmen Herrn Xxx1 und Herrn Xxx2 nicht mehr ernst und machen Witze hinter dem Rücken von beiden, weil: z.B. Beide fahren jeden Tag mehrere Stunden „Baustellen angucken“, dann bespricht Herr Xxx2 die neue Aufgabe mit den jeweiligen Vorarbeiter. Stellt der Vorarbeiter eine Detailfrage sagt Herr Xxx2 oft, das muss ich mit dem Chef besprechen. Die Fragen drehen sich um ganz normale Dinge, die man sehen müsste, wenn man die „Baustelle angeguckt“ hat. Die Mitarbeiter fragen sich, hat der Chef keine Ahnung oder waren beide gar nicht dort? Die Mitarbeiter haben dadurch keinen Respekt mehr vor beiden.“

Viele Mitarbeiter berichten, dass Herr Xxx1 und Herr Xxx2 in der Zeit wo sie eigentlich „Baustellen gucken“, gemeinsam frühstücken gehen. Und das fast jeden Tag stundenlang. Die Mitarbeiter sagten, dass sie scharf kritisiert werden, wenn sie sich kurz in einer Bäckerei eine Brezel kaufen, aber Chef und Stellvertretung (die nicht einmal eine Stellvertretung ist) gehen stundenlang während der Arbeitszeit frühstücken.

„Herr Xxx1 ist sehr schwer von Neuerungen zu überzeugen. Obwohl auch Dinge besser und einfacher gemacht werden könnten, befiehlt er, dass es exakt so gemacht werden muss, wie er das will. Aber bei passender Gelegenheit gibt er solche Ideen der Mitarbeiter als seine eigenen aus, vor allem wenn „von oben“ auf Verbesserungen gedrängt wird.“

„Die LOB werden willkürlich ausgestellt. Die Ergebnisse sind ungerecht verteilt. Ein Mitarbeiter wurde angeblich sogar aufgefordert, eine leere Beurteilung zu unterschreiben. Mitarbeiter, die eine Prämie erhalten haben, wollen sie nicht mehr, weil sie das ganze LOB ungerecht empfinden. Ein Mitarbeiter mobbte den anderen, indem er seine Beurteilung im Fahrzeug an die Scheibe klebte und dem Kollegen so täglich vorhielt, dass er eine Prämie erhalten hat.“

„Herr Xxx2 wird mit seinen Stunden im Technik Trupp geführt. Dabei arbeitet er gar nicht aktiv mit. Er ist unterwegs mit Herrn Xxx1 „Baustellen gucken“ und dann schreibt er stundenlang die Stunden von Hand im Büro“. Das sagten mehrere Mitarbeiter.

Auffällige gleichlautende Aussagen in den Interviews

(gesamt 17 geführte Interviews mit den Mitarbeitern + Leitung )

Die Bauhof-Leitung und „Stellvertretung“

Herr Xxx1

Ich hatte mit Herrn Xxx1 mehrere Gelegenheiten zu sprechen. Vor und nach den Mitarbeiterinterviews und dazwischen.

Auftakt

Vor dem ersten Gespräch fragte ich Herrn Xxx1, ob ich mein Mittagessen im Kühlschrank des Aufenthaltsraums lagern könnte. Als er ihn öffnete, standen darin ca. 5 Flaschen harte Spirituosen unterschiedlichster Art. Herr Xxx1 schien etwas verlegen, räumte diese gleich aus dem Kühlschrank und meinte, die seien noch von der letzten Weihnachtsfeier. Diese ist aber schon eine ganze Weile her. Alle Flaschen waren noch etwa ein Viertel voll. Selbst wenn die Flaschen von einer Betriebsfeier stammen, da müsste das Team ja fast 4 Liter harte Spirituosen getrunken haben. Aufgrund meiner Erfahrungen halte ich eine Weihnachtsfeier allerdings für weniger wahrscheinlich.

Interview mit Herrn Xxx1

Herr Xxx1 ergriff sofort das Wort, noch ehe ich etwas fragen konnte. Er sprach zunächst über seine Mitarbeiter, wie enttäuscht er wäre, da er einzelnen Mitarbeiter geholfen hätte und keinerlei Dank oder Anerkennung erhalten habe.

Ich fragte ihn, was er denn Gutes getan hätte: Formulare ausgefüllt, Telefonate geführt, Dinge abgeklärt.

Die Mitarbeiter würden ein Verhalten der Undankbarkeit an den Tag legen. Er verstehe das gar nicht und zeigte sich frustriert und persönlich enttäuscht.

Die Mitarbeiter würden immer wieder Werkzeuge und andere Dinge unachtsam behandeln und kaputtmachen. Deshalb kaufe er fast nur sehr billiges Werkzeug usw.

Der jüngste Vorfall würde ihn besonders aufregen. Er hätte einen neuen Hochdruckreiniger gekauft. Auch am Wochenende sei dieser für alle Mitarbeiter zugänglich, das sei so in Ordnung. Am Freitag war noch alles in Ordnung, am Montag stand der Waschraum unter Wasser, ein Schlauch sei geplatzt und eine große Menge Wasser lief unkontrolliert aus. Herr Xxx1 betonte ca. 5x, dass sehr viel Wasser verloren ging. Auf die Frage, ob er denn wirklich wisse wer das Ganze verursacht hatte, sagte er, dass er das nicht wüsste. Er schimpfte weiter und beklagte sich über seine Mitarbeiter.

Dann ging es um einen Unfall, der auf dem Bauhof passiert sei. Es blieb auch nach mehrmaligen Nachfragen unklar, was eigentlich passiert ist. Er betonte wiederum, wieviel Aufwand er jetzt hätte und stritt über die Mitarbeiter.

Resümeegespräch mit Herrn Xxx1

Er kam am letzten Tag zum Resümeegespräch und begann gleich mit einer Rechtfertigung, dass es nicht stimme, dass er keine Weiterbildung zulässt. (Woher weiß er, dass Mitarbeiter dies erzählt hatten?)

Ich habe ihm gesagt, dass ich ihm gegenüber weder das Thema angeschnitten hätte noch eine Frage dazu gestellt hätte. Er machte trotzdem einfach weiter mit seiner Rechtfertigung.

Ich fragte Herrn Xxx1, wie er denn mit den einzelnen Vorarbeitern und Mitarbeitern kommuniziere. Er sagte, dass er jeden Morgen die Arbeit verteile und dann alle auf die „Baustellen“ ausschwärmen. Ab und zu wird mit den Vorarbeitern etwas abgeklärt. Weitere Kommunikation findet zwischen „Tür und Angel“ statt.

Eine Ausnahme ist Herr Xxx2, mit ihm hat er ein sehr enges und freundschaftliches Verhältnis. Er ist ihm die wichtigste Stütze, sie seien auch privat enge Freunde. Mit ihm rede er täglich und intensiv. Sie sind sich beide in allem einig.

Die Kommunikation zu den Mitarbeitern läuft über die Vorarbeiter. Die Vorarbeiter führen die Trupps.

Es gibt keine Besprechungen mit den Vorarbeitern über ihre Themen, sie sollen ihre Arbeit machen und die Dinge selbständig erledigen. Die Vorarbeiter müssten sich auch um die personellen Probleme im Trupp kümmern.

Ich fragte Herrn Xxx1 nach den Konflikten und den Mobbingvorwürfen. Er antwortete, dass er das Opfer sei, er erhalte keine Unterstützung von „oben“. Ich fragte, wen er denn meinte. Er sagte, sein Vorgesetzter Herr ####, der Bürgermeister oder das Personalamt. Er müsste alle Probleme alleine lösen.  

Auf die Frage, ob ihm überhaupt bewusst ist, dass viele Probleme im Bauhof auf seine Führung zurückzuführen sind, reagierte er mit ungläubigem Erstaunen. Und wiederum kam die gleiche Antwort, dass er das Opfer sei und keine Unterstützung von „oben“ hätte.

Etwas später im Gespräch fragte ich nochmals bezüglich der Mobbingvorwürfe, die Antwort war dieses Mal anders: Er reagierte so, als würde es ihn gar nicht betreffen. Er meinte nur, dass da mal was war, aber das sei jetzt vorbei.

Ich fragte ihn mehrmals, ob ihm klar sei, dass sich vieles in seinem Verhalten ändern müsste. Auf meine Frage, ob er dazu bereit wäre, kam zwar ein schnelles verbales „Ja“, aber gleich danach ging es wieder weiter mit seinen Geschichten, was die Mitarbeiter alles falsch machen würden und dass er das Opfer sei.

Zur Problematik der LOB-Gespräche sagte er, dass es mehrere neue Eingruppierungen durch seine Initiative gegeben hätte und er überhaupt nicht verstehe, warum man nicht dankbar und zufrieden sein kann. Im Gegenteil, einzelne Mitarbeiter kritisieren, dass andere neu gruppiert wurden … Er verstehe das Ganze nicht … Das war nicht die Frage, sagte ich ihm, … auf die eigentliche Frage erhielt ich wieder keine Antwort. So drehten wir uns zu fast jedem Thema im Kreis.

Zur LOB hatte ich von den zwei Vorarbeitern erfahren, dass sie nicht in die LOB einbezogen und auch nicht einmal gefragt würden. Nur einer (Hr. Xxx2) gab an, dass er „natürlich voll und ganz einbezogen“ würde.

Daher fragte ich Herrn Xxx1, ob er vor der LOB-Beurteilung die Vorarbeiter in der Urteilsbildung mit einbezieht. Er sagte: „Ja selbstverständlich…“

Herr Xxx1 beklagte sich massiv über die Einstellungspolitik des Rathauses. Er hätte keinen Einfluss über die Einstellungen von Mitarbeitern. „Manchmal klappt es und wir bekommen unseren Wunschkandidaten, oft aber jemanden, den das Rathaus „wünscht“, sagte Herr Xxx1. „Wenn Bewerber von der Feuerwehr kommen, liegt das wohl im Interesse der Gemeinde, die einzustellen und sogar andere personelle Wünsche werden durchgedrückt. Uns fehlen diese Leute aber immer wieder, wenn sie auf einen Einsatz müssen. Das ist frustrierend und macht Probleme.“, meinte Herr Xxx1. Er fühlt sich der Entscheidung ausgeliefert und überfordert.

Gesamteindruck des Herrn Xxx1

Herr Xxx1 hat große Schwierigkeiten, seine Aufgaben wahrzunehmen, zumal er offenbar nicht einmal weiß, was und wie er es zu tun hätte. Er weiß entsprechend auch nicht, was richtig wäre. Auf entsprechende Fragen allerdings weiß er durchaus, dass sein Verhalten objektiv oft unrichtig ist. Dementsprechend ist es ihm natürlich manchmal nicht möglich, wahrheitsgemäß auf meine Fragen zu antworten oder Situationen zu schildern. Mit ständigen Ausreden, teilweise offensichtlichen Lügen und Hilfserklärungen oder auch mit konsequentem Nicht-Beantworten meiner Fragen versucht er sich zu retten.

Er ist nicht organisiert, lehnt jegliche sinnvolle moderne Arbeitsweise ab. Es gibt für ihn keine strategische oder wenigstens mittelfristige Planung. Er kann offenbar nur re-agieren. Erst wenn ein Problem „aufploppt“, kann er es sehen und versucht dann, das Problem zu „beseitigen“, nicht etwa zu lösen. Zu letzterem fehlt ihm offenbar einfach die Fähigkeit, Zusammenhänge zu erkennen.

Planung gibt es nicht, Anweisungen „zwischen Tür und Angel“ sind sein Kommunikationsinstrument.

Auch erzählte mir Herr Xxx1 nebenbei, dass einer seiner Mitarbeiter Alkoholiker sei. Dies ist aus mehrerlei Gründen kritisch, auch für Herrn Xxx1. Auf der Hand liegt die Problematik mit den harten Spirituosen im Kühlschrank, die Herr Xxx1 natürlich hier sowieso nicht lagern sollte. Wenn er so aber einem Alkoholiker Zugang zu Alkohol verschafft, ist das inakzeptabel. Aber er ist auch verantwortlich für mögliche (gesundheitliche) Schäden, die der Alkoholiker beim Bedienen von Maschinen (und sei es nur ein einfacher Freischneider) anrichtet. Kritisch erscheint mir auch, dass die Personalabteilung offenbar nichts davon weiß. Nicht ungewöhnlich wäre, dass Herr Xxx1 auch mit anderen solchen speziellen Situationen ebenso hemdsärmlig umgeht, weil er gar nicht versteht, welche Konsequenzen sich daraus ergeben. Er scheint vieles nicht zu begreifen.

Ein kleines Vorkommnis in der Vorbereitung der Interviews will ich nicht unerwähnt lassen. Als wir mit Herrn Xxx1 die Interview-Termine der einzelnen Mitarbeiter absprechen wollten, fiel ihm ein, dass er versehentlich einem Mitarbeiter genau in der Woche der Interviews Urlaub genehmigt hatte. Herr Xxx1 hält nicht viel von modernen Organisationsmitteln, einfache Notizzettel sind für ihn stets das Instrument der Wahl – wenn überhaupt. Offensichtlich aber hat er nicht einmal einen Kalender, in den er z.B. das Datum der Interviews und auch die Urlaubszeiten seiner Mitarbeiter eintragen könnte. Urlaub wird eben aus dem Handgelenk vergeben.

Arbeitsstil des Herrn Xxx1

Aus den Aussagen von Herrn Xxx1, aber auch aus den Interviews mit den Mitarbeiter ließ sich kein nachvollziehbares Bild seiner Tätigkeiten zeichnen. Ähnliches trifft auf seinen „Stellvertreter“ zu, der nach Angaben einiger Mitarbeiter nur selten im Technik-Trupp anwesend ist, aber dennoch viele  Stunden aufschreibt, nur weiß niemand wofür.

Ich möchte Herrn Xxx1s Arbeitsstil mit dem bei vielen Mitarbeitern gängigen Zitat „Baustelle gucken“ deutlich machen. Die meisten Mitarbeiter konnten nicht sagen, was Herr Xxx1 eigentlich arbeitet oder an welcher Stelle sie Unterstützung erhalten. Er ist vorwiegend unsichtbar, nachdem er am Morgen die Arbeiten grob verteilt hat. Danach geht er „Baustellen gucken“. Damit ist wohl gemeint, dass er sich Aufgabenbereiche anschaut, die in den nächsten Tagen von den Mitarbeitern bearbeitet werden sollen. Ich habe starke Zweifel, ob das in diesem Umfang – vor allem bei Routinearbeiten – notwendig ist, letztlich sind es ja immer wieder die gleichen Aufgaben. Und ob das Gras nun zwei Zentimeter kürzer oder länger ist, es muss halt gemäht werden. Ich habe aber zudem starke Zweifel, ob er das überhaupt tut. „Baustellen gucken“ ist seine Standard-Info an die Mitarbeiter, wenn er „unsichtbar“ ist. Niemand weiß, wo er ist und was er tut. Vor allem passiert es regelmäßig, dass ein Trupp Aufgaben erledigen soll, dabei sich aber gleich ein Problem ergibt. Wenn er „Baustellen guckt“, hätte er doch zwei Tage zuvor das Problem erkannt. Offenbar war er gar nicht „Baustellen gucken“.

Auf der anderen Seite erzählen viele Mitarbeiter, dass er regelmäßig (angeblich täglich), auf jeden Fall mehrmals pro Woche mit „seinem Kumpel“ (gemeint ist Herr Xxx2) in irgend einem Cafe oder Bäckerei ausgiebig (mehrere Stunden) frühstückt. Das findet immer an einem anderen Ort statt, es soll offenbar nicht leicht nachvollziehbar sein. Sogar wenn sein „Kumpel“ Urlaub hat, holt er ihn zu Hause ab, um gemeinsam frühstücken zu gehen. Zumindest Herr Xxx2 schreibt dabei angeblich diese Stunden auf einen Trupp, für den er eingeteilt ist.

Auch gibt es angeblich immer wieder Hinweise auf große gefahrene Strecken, für die es aber keinen Anlass gibt.

Fazit und Einschätzung des Herrn Xxx1

Im Interview ließ Herr Xxx1 mich kaum zu Wort kommen und ließ vor allem kaum Fragen zu. Er benahm sich in den Gesprächen wie ein frustrierter Mitarbeiter. Für eine Führungskraft ist er sehr unreflektiert. Anhand seiner Schilderungen zeigten sich seine Schwachpunkte als Führungskraft:

• Opferhaltung, wo Verantwortungsbewusstsein sein sollte
• Das Fehlen klar erkennbarer Führungsprinzipien
• Emotional basierte Reaktionen, wo Pragmatismus und Logik sein sollten
• Die Unfähigkeit, zuzuhören und sachlich darauf zu reagieren
• Die Unfähigkeit, vorausschauend konstruktiv zu planen
• Die Unfähigkeit, auch einfache Zusammenhänge und Abhängigkeiten zu erkennen
• Keinerlei Fehlerkultur, Angst vor Schwachstellen
• niederschwelliges aggressives Verhalten
• Mangelnde Dialogbereitschaft
• Fehlende Kompetenzen als Führungskraft

Herr Xxx1 sieht sich ständig als Opfer und weist jegliche Verantwortung zu den Problemen und Konflikten von sich. Seine Ignoranz ist erschreckend. Herr Xxx1 zeigt als Führungskraft ein sehr unreflektiertes Verhalten, er ist heillos überfordert und unfähig die Probleme zu erkennen, geschweige denn sie zu lösen. Er ist das Problem! Er ist sich dabei aber keiner Schuld bewusst und fühlt sich als Opfer der Umstände. Er hat nicht verstanden, dass die meisten Probleme und Konflikte aus seiner falschen Führung resultieren und er über Jahre hinweg immensen Schaden angerichtet hat.  

Seine kumpelhafte Beziehung zu seinem Stellvertreter verteidigt Herr Xxx1 und findet das in Ordnung. Er merkt nicht, dass die Mitarbeiter kein Vertrauen aufbauen, wenn sie die „Doppelfront“ vor sich haben. Sie bleiben mit ihren Fragen und Anliegen allein oder sie vertrauen sich dem Vorarbeiter an. Nur „starke“ Persönlichkeiten können es – wenn überhaupt – wagen, etwas Kritisches zu sagen. Dadurch herrscht ein Klima des gegenseitigen Misstrauens und eine „jeder-gegen-jeden-Mentalität“.

Aus allem was Herr Xxx1 erzählte, konnte ich lediglich eine einzige Aussage zumindest als realistisch nachvollziehen. Nämlich dass bestimmte vom Rathaus eingestellte Mitarbeiter für ihn problematisch zu handhaben sind. Alles andere, was er erzählte, sind Unwahrheiten, Beschönigungen, Ausreden und vor allem eine destruktive Einstellung zu seinen Aufgaben. Er sieht die Probleme nicht, wenn sie ihm auf die Füße fallen. Er hat keine Pläne, keine Ideen. Es gibt nichts zu verbessern.

Herr Xxx2

Interview mit Herrn Xxx2

Herr Xxx2 schilderte mir zuerst seinen Werdegang im Bauhof. Schon am Anfang wurde ihm klar, dass er nur mit Herrn Xxx1 zusammenarbeiten kann, wenn man so kumpelhaft zusammenarbeitet wie es jetzt beide tun. Eine andere Art der Zusammenarbeit mit Herrn Xxx1 ist nach seinen Worten nicht denkbar.

Sie sind eng befreundet, unternehmen auch privat viel und besprechen alles miteinander. Wenn Herr Xxx1 nicht da ist, vertritt Herr Xxx2 ihn im Bauhof. Beide seien daran interessiert, dass der Bauhof modern geführt wird. Sie hätten in der Vergangenheit so manche Neuerung eingeführt. Der Bauhof sei gut aufgestellt.

Auf die Frage, ob er um die Probleme der Mitarbeiter wisse, sagte er, solche Probleme gäbe es überall, das sei nichts Außergewöhnliches. Er und Herr Xxx1 versuchen die Probleme zu lösen, was nicht einfach wäre, da es keine Unterstützung von „oben“ gäbe. Bei Neueinstellungen bekämen sie teilweise Mitarbeiter zugewiesen, die sie nicht gebrauchen können. Das erschwere die Personalführung.

Ich fragte Herrn Xxx2 zur jüngsten Kündigung von Herrn #### (ein neu eingestellter Mitarbeiter, der sich aber gegen ungeeignete und uneffektive Arbeitsweisen zu wehren versuchte) aus seinem technischen Trupp: Er meinte, dass es schade sei, dass er geht, da er ein vielversprechender brauchbarer junger Mann ist. Er ist zwar nicht immer pfleglich mit seinen Werkzeugen etc. umgegangen, aber er wäre trotzdem ein guter Mann gewesen. Kein Wort dazu, warum diesem Mitarbeiter dann von der Leitung das Leben schwer gemacht wurde, bis er freiwillig kündigte.

Ich fragte Herr Xxx2, wie er zur Digitalisierung der Verwaltung des Bauhofes stünde, wie beispielsweise die Erfassung der Stunden einzelner Mitarbeiter. Er meinte: „ Wir haben uns das intensiv überlegt und bleiben bei den handschriftlichen Aufschrieben, das hat sich bewährt.“

Auf die Frage wie er zu der Weiterbildung einzelner Mitarbeiter stünde, meinte er: „ Die Mitarbeiter sollen sich selbst um die Weiterbildung kümmern, das ist nicht vorrangig unsere Aufgabe, dann wissen sie es mehr zu schätzen.“

Ich fragte Herrn Xxx2, wie Herr Xxx1 sich verhält, wenn er in Stress kommt oder sich über etwas ärgert: Er sagte: Dass er schon mal laut wird, sich ja aber nachher bei dem Mitarbeiter entschuldigt.

Fazit und Einschätzung des Herrn Xxx2

Herr Xxx2 zeigte sich offener und ein wenig reflektierter als Herr Xxx1 im Gespräch. Er legte dar, wie es zu dieser „speziellen“ Zusammenarbeit mit Herrn Xxx1 kam. Ihm ist überhaupt nicht bewusst, dass eine solche Konstellation innerhalb der Führung eines Bauhofes große Probleme mit sich bringt. Sie schädigt das Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern. Seine besondere Stellung bringt ihm Vorteile, die die anderen Vorarbeiter nicht haben. In seinen Äußerungen sieht man auch deutlich die Kluft (bis hin zur Diskriminierung) zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen.

Im Interview machte er mehrere objektiv unzutreffende Aussagen. Z.B. dass der Bauhof modern geführt würde, dass Xxx1 und er die Modernisierung vorantreiben würden. Seine Haltung zum Thema Weiterbildung ist auch hier inakzeptabel, vor allem weil rein rechtlich und auch „von oben“ sicher anderes vorgesehen ist, als dass die Mitarbeiter sich um ihre Weiterbildung und die Erneuerung wichtiger Scheine selbst kümmern (und selbst bezahlen) sollen.

Auch sein Bedauern zum Weggang des Herrn #### ist zumindest fragwürdig. Laut Herrn #### gab es starken Streit und wiederholtes Mobbing durch Herrn Xxx1, was auch von Herrn Xxx2 zumindest mitgetragen wurde. Herr #### machte wiederholt auf Missstände aufmerksam und wehrte sich auch gegen Ungerechtigkeiten, leider erfolglos. Er wurde richtiggehend rausgeekelt. Ihm blieb nur die Kündigung.

Auch andere Verhaltensweisen und Vorgehensweisen des Herrn Xxx1 unterstützte und befürwortete Herr Xxx2 explizit.

Die tatsächliche Funktion des Herrn Xxx2 ist zudem unklar, ist er nur Vorarbeiter oder Stellvertretung? Ich habe den starken Eindruck gewonnen, dass er im Bauhof nur beruflich überleben will und sich durch die Freundschaft zu Herrn Xxx1 eine komfortable Position geschaffen hat.